As peculiaridades do empregado estável estão previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, do artigo 492 ao artigo 500.



A estabilidade provisória é um período de garantia de emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pelas normas trabalhistas.



De acordo com a legislação trabalhista, existe a garantia ao emprego nos seguintes casos:



    a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91. Para ter direto à estabilidade por acidente do trabalho o afastamento do emprego deve ser superior a 15 dias;



    b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;



    c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, consubstanciada no art. 55 da Lei 5.764/71;



    d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, consubstanciada no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;



    e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;



    f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;



    g) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho, como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante além da prevista em lei e etc.



h) Empregado Decenal – Garantia de emprego ao empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa, forte no art. 492, da CLT. Tal estabilidade garantia, em caso de dispensa imotivada, o recebimento de um salário por ano trabalhado a título de indenização. Em 1966 foi instituído o regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) estabelecendo a opção do empregado entre esse regime jurídico e o da estabilidade decenal. 



*prejudicado pelo art. 7ª, I e III, da CF: 



Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; (...)

III - fundo de garantia do tempo de serviço;



A Constituição Federal de 1988 modificou o sistema, eliminando a possibilidade de opção e a partir daí a estabilidade decenal foi extinta, passando a vigorar exclusivamente o sistema de Fundo de Garantia por Tempo de serviço.



*Entretanto, importante destacar o art. 14 da Lei 8.036/1990, onde fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da CF/88, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT.



No que se refere a indenização para o empregado decenal despedido, há entendimento do TST consubstanciado nas Súmulas nº. 54 e 98.



O empregado detentor de estabilidade só poderá ser despedido por justa causa, onde será devidamente comprovada (mediante inquérito para apuração de falta grave) a falta grave cometida, nos termos do art. 482, da CLT.



Ocorre que, reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, este deverá ser readmitido no serviço, com a percepção de todos os salários que tinha direito durante o período de suspensão, tal como disposto no art. 495, da CLT.

Entretanto, caso não seja possível a reintegração do empregado despedido durante o período de estabilidade, este deverá receber uma justa INDENIZAÇÃO, situação que trataremos a seguir:



A despeito da incompatibilidade da reintegração do empregado estável, temos a seguinte legislação:



Art. 496, CLT - Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.



Nesse sentido, segue abaixo entendimentos do TST consubstanciados em súmulas e orientação jurisprudencial:



Súmula nº 28 do TST

INDENIZAÇÃO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

No caso de se converter a reintegração em indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou essa conversão.

Súmula nº 396 do TST



Súmula nº 396 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005



I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)



II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos

do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997)



OJ 399 DA SDI-1 

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO DEVIDA. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010)

O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.



Da despedida do empregado estável por ocorrência da extinção da empresa:



Art. 497, CLT - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

*prejudicado pelo art. 7ª, I e III, da CF: 



Art. 498, CLT - Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.

prejudicado pelo art. 7ª, I e III, da CF



Ainda, vale destacar a situação em que o empregado é despedido por ato discriminatório, conforme disposto no art. 4º da Lei nº 9.029/95:



Art. 4º - O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)



I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;



II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.



Por fim, importante ressaltar o entendimento do TST estabelecido através da OJ 399 da SDI-1, já mencionado anteriormente, onde garante que o ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.



Portanto, não havendo justo motivo, a empresa não poderá despedir o empregado, sob pena de ter de reintegrá-lo ao serviço ou indenizá-lo devido à despedida arbitrária. 



Porto Alegre, 23 de julho de 2014.



Raphael de Mattos Pacheco

OAB/RS 91.571